Alicia Pomares
Me formé en Psicología Clínica y Psicología de las Organizaciones. He trabajado como consultora de RRHH toda mi vida. Monté mi propia empresa muy joven, a los 24. Pero antes y después trabajé en otras firmas hasta hace 11 años cuando inicié una nueva aventura en Grupo Humannova como socia directora. Acompaño a las empresas en su transformación cultural y digital, desarrollo de liderazgo, innovación, desarrollo de talento y a implantar nuevas formas de trabajo.
Autora del libro Conectar talento, proyectar eficacia (2015, Profit Editoral). Publico mis reflexiones en mi blog Serendipia.
Antes de empezar, quiero deciros que es un honor colaborar en este espacio que comparto con gente que admiro: gracias por invitarme, Manel Muntada. Es un honor porque sigo el contenido desde hace tiempo y me habéis inspirado mucho, tanto por aquí como a través de vuestros blogs personales. Habéis formado parte de mi entorno personal de aprendizaje durante los últimos (muchos) años, convirtiéndolo en algo ameno, divertido, variado, haciéndome reflexionar y avanzándome tendencias en nuestra profesión (gracias, por tanto). Insisto en lo de “autoaprendizaje y autodesarrollo” porque es de eso de lo que me gustaría reflexionar por aquí.
Ya no queda tinta de tanto escribir sobre la necesidad de aprender a lo largo de la vida, de la necesidad de upskilling, reskilling, lifelong learning y otros palabros acabados en “ing”. A estas alturas, ya deberíamos haber integrado esa necesidad de reinvención y desarrollo continuo y, sobre todo, deberíamos tener muy digerido que las únicas personas responsables de ella somos nosotras mismas. Pero ¿Realmente es así? ¿Las y los profesionales somos los únicos responsables de nuestro desarrollo?
Comentaba en otro post en el que hablaba de autodesarrollo que:
“No podemos parar de reinventarnos si no queremos convertirnos en la “clase inútil”, tenemos que asumir una actitud de crecimiento continuo.
Pero eso no es lo difícil, aprender continuamente no es difícil, es apasionante. Lo realmente difícil es gestionar el estrés, la frustración y el agotamiento intelectual que todo ello supone.
Vamos a necesitar mucha fortaleza emocional para la gestión del estrés que produce reinventarnos continuamente, rápido y a lo largo de toda la vida. Mucha resiliencia para gestionar la frustración que supone que en el momento en que aprendes algo ya lo tienes que olvidar, porque ha quedado obsoleto. Y, sin embargo, no puedes parar porque sabes que te sirve para crear capas de conocimiento, escalones para seguir creciendo. Mucha pasión para no dejar de ser curiosos.”
La gente que trabajamos en consultoría tenemos la gran suerte de participar en proyectos muy diversos en empresas de todo tipo y eso nos permite conocer lo que está pasando. La teoría es muy bonita, pero la realidad es tozuda y en este oficio de la consultoría lo descubres cada día: a nivel general, estamos muy lejos de asumir ese autodesarrollo como propio.
En esa realidad, me he encontrado empresas que siguen formando a sus equipos de personal con métodos del pasado, de esas hay muchas. Pero cada vez más, descubro organizaciones que se han marcado como una de sus prioridades implantar esa cultura de autodesarrollo y se encuentran grandes resistencias para extenderla. He trabajado con áreas de RRHH, talento, personas, etc. que están haciendo grandes esfuerzos por potenciar el autodesarrollo, sorprendidas por las barreras que se encuentran, y es ahí cuando te piden ayuda.
Un de los ejemplos que ha llamado mi atención: una gran empresa del sector servicios (más de 2.000 empleados) que ha apostado por el autodesarrollo y ha creado un ecosistema de autoaprendizaje.
En su proceso actual de cambio, ha puesto en marcha un campus virtual de autodesarrollo vinculado al nuevo sistema de gestión del desempeño voluntario. Su personal que voluntariamente decida trabajar una habilidad clave dispone de un sistema que facilita un acceso completo e integrado a todos los recursos de apoyo necesarios para el desarrollo autónomo de cada habilidad.
Previamente al lanzamiento del campus, se trabajó en la concienciación y motivación de todo el mundo para liderar su formación continua.
El resultado final ha sido la puesta en marcha de un campus virtual con contenido novedoso, con elementos de gamificación y una tecnología amable que invita a participar. Sin embargo, los porcentajes de participación en ese autodesarrollo voluntario son inferiores al ¡¡¡30%!!!
¿Qué está pasando? ¿Dónde están las resistencias? Entre otras barreras que frenan el desarrollo continuo de las personas de esta empresa encontramos que:
- No ha calado la cultura del autodesarrollo, se sigue esperando una formación tradicional.
- El día a día no permite dedicar tiempo a aprender, no hay tiempo para todo y dejamos el aprendizaje para lo último.
- No existe la urgencia o la sensación de crisis para priorizar el desarrollo profesional.
- Es voluntario, se asocia el autodesarrollo con trabajo y eso no motiva.
- Requiere más esfuerzo y responsabilidad por parte de cada persona.
- Y yo añado… ¿Contamos con la preparación suficiente para ser responsables de nuestro propio desarrollo? ¿Es posible crear una cultura de autodesarrollo o es una utopía?
Este no es un caso aislado. Me he encontrado situaciones similares en otras compañías que invitan a reflexionar y seguir preguntándonos. ¿La vagancia se halla integrada por naturaleza? ¿No queremos aprender? ¿Nos tienen que obligar? ¿Cuanto más fácil nos lo ponen, menos nos interesa?
No lo creo, las personas en general tenemos curiosidad y motivación intrínseca para el autoaprendizaje, pero hay tiempos y situaciones –en función del momento vital, circunstancias profesionales y personales, y otros aspectos motivacionales– en los que necesitamos que nos sacuda la sensación de crisis y urgencia para tomarnos más en serio nuestro autodesarrollo.
También ayuda un poco de motivación extrínseca. Somos seres sociales y aprendemos mejor –estoy generalizando– en compañía. La creación de comunidades de aprendizaje, de práctica, de gestión del conocimiento, entre otros tipos de comunidades, aportan un gran valor tanto a nivel de conocimiento como motivacional en el autodesarrollo.
En definitiva, creo que esto del autodesarrollo tiene tela y queda mucho por analizar.
En este oficio de la consultoría tenemos todavía mucho trabajo que hacer para ayudar a las organizaciones a crear culturas de autodesarrollo, a diseñar ecosistemas de autoaprendizaje útiles, motivadores, divertidos y que enganchen, y a acompañar a los equipos de profesionales en su aprender a aprender.
Como dice Jesús Garzas en su post, «yo tampoco creo que estemos preparados para hacernos responsables de nuestro desarrollo… pero vamos por buen camino y estamos llegando».
*Nota. También me he encontrado por el camino empresas que están teniendo más éxito en su implantación de la cultura de autodesarrollo, pero con grandes dificultades. Si tienes algún ejemplo de éxito no dudes en compartirlo.
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Me ha gustado mucho la reflexión y coincido con tu análisis, Alicia, y creo que es un síntoma particular de un mal mayor. En general, hay un déficit de lo «auto», sea autodesarrollo, autoexigencia, automotivación o autogestión. Vivimos en una sociedad cada vez más infantilizada y progresivamente sumida en el pensamiento único, enemigo frontal de lo «auto».
Me parece fantástica la iniciativa de las organizaciones de promover el autodesarrollo, aunque creo que llega un poco tarde. Por otra parte, que tu organización tenga que facilitar o promover tu autodesarrollo ya es un tanto contradictorio en sí mismo, ¿no?
Gracias José Miguel, creo que todavía necesitamos que la organización nos empuje hacia ese «auto» todo, es contradictorio pero aunque muchas personas se han puesto las pilas, quedan muchas apalancadas. La verdad es que el primer borrador era mucho más duro, pero lo suavicé para no herir sensibilidades ;-). Abrazo grande
Muchísimas gracias por tu post Alicia. Haces una buena e interesante reflexión. Me ha gustado.
Gracias a ti Naiara por comentar. Saludos
Muy interesante, Alicia. El autoaprendizaje no es fácil, porque no estamos acostumbrados. De hecho, no nos enseñaron a autoaprender: el sistema está muy enfocado en seguir todos un camino uniforme y lineal. Pero de repente, abren el campo y toca elegir caminos nuevos. Como me gusta decir, aprender ya no es lo que era 🙂
Gracias Neus. Ese es el problema, el sistema nos ha enseñado a no autoaprender. Habrá que borrar primero ese aprendizaje. Abrazo
Estupendo post, Alicia. Me pone el tema. Además, un placer verte por aquí. Aportas mucho.
En primer lugar, creo que lo/as profesionales somos responsables de una parte de nuestro desarrollo, pero hay otra que es tarea de la empresa. Hay capacidades o skills transversales, que valen para todo, y que las personas deberían asumir como agendas personales y vitales. Pero hay otras más específicas y profesionales, que interesan más a la empresa que se desarrollen. Por otra parte, a menudo no sabemos lo que no sabemos, y para descubrirlo, necesitamos que nos ayuden, pero que esto se haga bien. Las ganas de autodesarrollarse se pueden activar si nos ayudan a percibir la importancia de determinados aprendizajes y el reto se contextualiza bien.
Lo que comentas de que vamos a necesitar “mucha resiliencia para gestionar la frustración que supone que en el momento en que aprendes algo ya lo tienes que olvidar, porque ha quedado obsoleto”; ya sabes lo que pienso, porque sé que has leído algunas cosillas que he escrito sobre esto. En mi opinión, cuando ya nos cuesta aprender tan rápido, lo mejor que se puede hacer es concentrarse en “lo que cambia menos” pero que siguen siendo aprendizajes valiosos. Hay demandas de skills que no cambian tanto, que son transversales y permanentes. Ahí me centraría para reducir estrés emocional. Pedimos resiliencia por encima de nuestras posibilidades 🙂
En cuanto al ejemplo que pusiste de esa gran empresa del sector servicios que ha apostado por el autodesarrollo creando un ecosistema de autoaprendizaje. Pues mira, que el porcentaje de participación sea cercano al 30% me parece un éxito rotundo. Que más de 500 personas de 2.000 hayan decidido asumir esa responsabilidad, dice mucho y bien de la eficacia de ese sistema. Los cambios culturales tardan en madurar así que me parecen ratios muy alentadores. Que el resto no participe es lógico. Las razones que das también. Me quedo sobre todo con una: el día a día no permite dedicar tiempo a aprender, no hay tiempo para todo y dejamos el aprendizaje para lo último. Pero además, que también lo sugieres, el “autodesarrollo” significa que uno decide en qué se desarrolla, y tal vez eso no coincida con lo que la empresa nos pone en el menú para elegir. Para mucha gente -y es legítimo- su “autodesarrollo” no se vincula tan explícitamente a metas laborales de su trabajo actual. Demasiada gente trabaja en cosas que no le gustan. Esas mismas personas igual se autodesarrollaban en habilidades distintas a las que la empresa quiere, en cosas por las que sí sienten “curiosidad y motivación intrínseca”.
Dicho lo anterior, estoy de acuerdo con José Miguel en esto: “hay un déficit de lo «auto», sea autodesarrollo, autoexigencia, automotivación o autogestión”. Es la herencia de siglos de sociedades autoritarias. También con este apunte: “que tu organización tenga que facilitar o promover tu autodesarrollo ya es un tanto contradictorio en sí mismo”. En efecto, parece contradictorio, pero tiene sentido si la forma de “facilitar y promover” no es paternalista, y consiste en “crear las condiciones para que las cosas sucedan”.
Gracias, un abrazo
Gracias Amalio, grandes reflexiones con las que estoy absolutamente de acuerdo.
También creo que la organización tiene una parte de responsabilidad en el desarrollo de algunas habilidades y conocimientos, nos tienen que dar algunas herramientas para realizar nuestro trabajo actual y futuro. En el caso del ejemplo, el ecosistema de autodesarrollo convive con la formación «tradicional» que la empresa facilita.
En fin, no es un tema fácil pero me preocupa que si no nos ponemos las pilas todos y todas, nos vamos a quedar por el camino.
Por otro lado, más de un profesional de RRHH ha tenido que escuchar que «eso del autodesarrollo es un invento de la gente de formación para ahorrarse trabajo y dinero» textual. Ya sabemos que, por suerte, hay de todo en la viña del señor 😉
Muchas gracias por tus comentarios.
Abrazo
Qué interesante reflexión Alicia, gracias por compartirla. Personalmente creo que el problema con el autodesarrollo en las organizaciones, tiene su raíz en que a pesar de que en mayor o menor medida todos somos conscientes hoy de la necesidad de aprender a lo largo de nuestras vidas, palabras como «aprender», «formación» «habilidades» o «desarrollo» siguen asociadas en nuestro imaginario a malas experiencias en nuestra formación escolar y universitaria y siguen asociadas a una carencia de relevancia para las cuestiones que realmente nos importan. De lo que me vengo dando cuenta es que en contextos profesionales (a excepción de algunos que somos frikis por naturaleza), las personas no están tratando de desarrollar una habilidad u otra, de aprender esto o lo otro, más bien están tratando de hacer esto o aquello, de resolver este o aquel problema, de enfrentarse a X o Y situación y que la verdadera clave para potenciar y hacer consciente el autodesarrollo de cada persona es ser capaces de ofrecer a cada persona y en cada momento los recursos, experiencias y acompañamiento que necesiten para hacer eso que están tratando de hacer, cada día, mejor. ¿Qué pasaría si aumentasemos la dosis de contextualización, accionabilidad y relevancia?
Gracias Pablo,
La clave quizás esté ahí, en aumentar la dosis – especialmente – de necesidad y motivación por ese desarrollo. A todos nos ha pasado que cuando algo nos ha motivado hemos activado nuestro desarrollo, o cuando hemos necesitado aprender un idioma, hemos acelerado el aprendizaje.
Gracias por aportar
Un saludo
Muchas gracias Alicia por tu reflexión, definitivamente el autodesarrollo es un tema cultural y debe ir ganando espacio cada día con el apoyo de las organizaciones. Se requiere de mucha motivación intrínseca y extrínseca, debemos tener claridad de lo que queremos alcanzar para enfocarnos en lo que debemos aprender.