Rubén Jerónimo

De vocación soy ingeniero en geomática, maker, emprendedor, formador y facilitador. Combino todas estas facetas en un cocktail irresistible, aderezado con una pizca de tecnologías, para convertir equipos en verdaderos motores de crecimiento y aprendizaje.

Acompaño a las personas para que disfruten conociendo las medidas, indicadores y análisis de sus equipos y puedan vivir una experiencia visual diferente y acogedora.

Como em(a)prendedor he participado en proyectos de todos los colores relacionados con: la aplicación de innovaciones tecnológicas en obra civil, la construcción de drones y cúpulas geodésicas para obtener actores virtuales para la industria del cine y los videojuegos, el desarrollo de iniciativas culturales centradas en la propuesta de valor del patrimonio donde tienen cabida herramientas de realidad virtual y el empleo de apps para mejorar la experiencia de las personas usuarias. 

Y, por supuesto, soy el orgulloso padre de Iria.

 

Hablar ahora mismo de la velocidad o de la incertidumbre es casi una conversación de ascensor. Vivimos y asumimos como propio el ritmo del entorno y, desde un punto de vista darwinista, debes ser capaz de adaptarte con flexibilidad, lo que supone alcanzar aprendizajes que hasta ahora no poseías. 

Tanto a nivel individual como a nivel de equipo y mucho más a nivel organizacional, no son pocas las veces en las que el camino del aprendizaje sufre de violentos vaivenes que hasta son capaces de bloquear. 

El eterno curso de inglés que no fija más phrasal verbs en el cerebro o el “es que en mi equipo lo hacemos así” intentando disimular una ineficiencia son solo ejemplos de una mala planificación a la hora de enfrentarse a un aprendizaje concreto. 

No se nos ocurre tirarnos al mar y nadar con la esperanza de llegar a Nueva York ni tampoco podemos permitirnos el lujo de no planificar convenientemente el aprendizaje que buscamos. 

¿Cómo podemos resolverlo?

Desde mi experiencia como facilitador de procesos para equipos, he podido comprobar que cualquier cosa que pretendamos hacer, se hará más fácil, más rápido y mejor siempre que tenga bien asentada un propósito y con unos objetivos bien definidos. 

El proceso de aprendizaje humano pasa en cualquier caso por la aplicación o se quedará en simple conocimiento (no estoy despreciando, solo filtrando). Como bien dice Raúl Hernández en su libro Skillopment es muy difícil engañar al cerebro para almacenar una información si no existe un propósito detrás. Y esto será más fácilmente asumible solamente si lo cuestionamos. 

Cuando tuve la oportunidad de compartir por primera vez el método OKR (Objectives and Key Results) con Javier Martín de Sngular, me di cuenta de lo bien que podría articular este método, inicialmente ideado para el mundo de la empresa, en el contexto del aprendizaje y la formación. 

Se trata de otro de esos métodos que, según vas leyendo, en tu cabeza una y otra vez piensas: “lógico” y, sin embargo, no lo habías visto escrito en ningún otro lado ni tú tampoco habías reflexionado en esa dirección. 

Identifica tu propósito y aterrízalo en objetivos, no muchos, solo tres, y enmárcalos en un espacio temporal de tres meses. Ahora, visualiza ese timeline y pon hitos, éxitos concretos, o cualquier cosa que sabes que tiene que suceder antes de alcanzar el objetivo. Sabes que si quieres ir a Barcelona desde Madrid en coche tienes que pasar por Zaragoza. Eso, o gastar mucho tiempo y dinero. 

Una vez tienes ese mapa, piensa en las acciones que impulsarán y lograrán el objetivo. No son tareas tipo: tengo que ir a por el pan, ya que eso implicaría ir hoy, pero no tengo por qué hacerlo mañana. Son acciones que sabes que tienes que realizar y son medibles y responsabilidad de alguien. 

Yo soy un enamorado y un maltratador del lenguaje y para mí las palabras son importantes. Hay quien a estas acciones las llama directamente tareas y de ahí la confusión (creo). Quizá es mejor sustituirlas por la palabra iniciativa o actividad, o cualquier otra que sugiera acción. 

Por lo tanto y con las necesarias modificaciones, OKR para el aprendizaje o OKR4L parece ser un método especialmente indicado para la consecución de objetivos. 

OKR4L o cómo empoderarnos del aprendizaje

OKR4L ayuda a identificar los objetivos de aprendizaje de individuos y equipos, y acompaña en el proceso invitando a construir tanto las herramientas como los métodos para superar las barreras. Un objetivo de aprendizaje pasa en cualquier caso por la adquisición de competencias concretas y estas se evidencian con resultados. 

Si bien lo normal será que una organización ya esté afrontando un reto, podemos aprovechar esa circunstancia para preguntarnos como individuos y como equipo qué hace que hoy esté aquí intentando resolver esto, y poder vincularnos y alinearnos. Pero lo mejor es que podemos extraer una lectura del propósito y definir unos objetivos que no solo cumplan con las expectativas y necesidades de la organización, sino que también generen atmósferas de creación de contenido y permitan el crecimiento personal atendiendo a las aspiraciones de las personas. 

Los objetivos descritos como competencias permiten alcanzar habilidades que antes el equipo no tenía, y podemos identificar este como un método de upskilling y reskilling óptimo en circunstancias de equipo. 

Igual que en OKR tenemos unas metas o hitos que alcanzar que nos dan certeza, en OKR4L tenemos unos resultados que demostrar. Estos deben ser considerados dentro del contexto del reto actual en el que la organización debe rendir cuentas, pero sin perder el foco del aprendizaje o corremos el riesgo del “check” sin aprender. 

Los resultados clave deben recoger en esencia lo que necesita la organización, pero dotándolo de parámetros medibles y acotados que permitan evaluar mejoras en el comportamiento del equipo en cuanto a competencias se refiere. Es decir, no basta con “tenemos que mejorar un 5% las interacciones”. Tenemos que “encontrar los canales de comunicación que mejor se adaptan a nuestros clientes mejorando las interacciones en un 5%”. Desde luego esto no valdría como descripción, es solo para ejemplificar. 

Lo que está muy claro es que si las reglas del juego han cambiado, el equipo también debe hacerlo y siendo plenamente consciente de las necesidades como organismo y sus aspiraciones en cuanto a sus propias metas y crecimiento.  Y esto solo pasa cuando un equipo realmente es propietario de su libertad y evalúa sin fobias ni filias su rendimiento, analizando sus acciones concretas y los resultados de estas, estableciendo canales de flujo de información y, sobre todo, descubriendo cosas que antes no sabía.

A lo comentado en el párrafo anterior, por ahí lo llaman insights y por lo visto, en marketing son muy importantes. También en relación con clientes. Pocas veces se habla de ellos en términos intratégicos o propios del equipo o se buscan para dotar de herramientas de autoconocimiento. 

Los OKR4L nos aportan superpoderes. Cuatro sentidos extra que podemos potenciar para conseguir alcanzar los objetivos: concentración, coordinación, seguimiento y exigencia. O lo que es lo mismo, nos dotan de herramientas para poner foco, activar, coordinar, observar, evaluar y por supuesto, generar cultura de crecimiento. Todos ellos son superpoderes que llevamos dentro, pero como todas las cosas importantes, debemos entrenarlas. 

Cómo poner en marcha OKR4L en tu organización mañana mismo

Yo si quieres te ayudo, pero si tienes mucha prisa, solo tienes tres cosas que hacer: 

1. Habla con tu equipo, descubre su propósito más profundo, por qué está allí. Necesitas tener un mapa preciso de cómo es tu equipo. Puedes acompañar esto con alguna herramienta de diagnosis de equipo. 
2. Diseña un plan: acomódate y respira. Tienes un reto por delante y un equipo para trabajar. Piensa en un marco temporal y unos requisitos de cumplimiento para tu reto. Ahora piensa en las habilidades que tendría alguien que hiciese ese trabajo. Desarróllalas y describe cómo impactarían dentro de tu proyecto. 
3. Implementa: vuelve a reunirte con tu equipo y explícales para qué sirve OKR4L. Os va a ayudar a alcanzar objetivos y conseguir competencias individuales y colectivas que ahora no tenéis. Activa a tu equipo sugiriéndoles la posibilidad de alcanzar un premio tan gratificante como duradero que es la adquisición de una competencia que realmente impacta sobre cada propósito personal. Y sobre todo, confía en el proceso. 

Y no os digo más, eso de los OKR4L tenéis que probarlo y ya me contaréis.